HR og onboarding: den første uge

Introduktionsdagen er for lang, og de nye husker ikke noget. På skærmen kører en gennemgang af organisationen, og ingen af dem tænker på organisationsdiagrammet. Informationssikkerhed vil noget. Dokumentation vil noget andet. Arbejdsmiljø, hygiejne og databeskyttelse har alle en plads på skemaet, og flere af dem har et lovkrav i ryggen. Ingen af dem tager fejl. Netop derfor er problemet svært at få øje på: der er intet forkert sted at pege hen.

Linjen ejer medarbejderen. Fagligheden ejer emnet. Ingen ejer summen.

Hukommelsen arbejder i lag, med mellemrum imellem lagene. Hermann Ebbinghaus beskrev effekten i 1880'erne, og fundet hører stadig til blandt de bedst dokumenterede i læringspsykologien: det, vi lærer, forsvinder hurtigst lige efter, og langsommere derefter, hvis der er tid imellem. En tætpakket introuge giver ikke den tid. Den sidste dags information når at fortrænge den førstes, før den overhovedet har sat sig.

Spørg i stedet, hvad den nye medarbejder faktisk vil vide i den uge. Hvem spørger jeg, når jeg er i tvivl. Tør jeg sige, at jeg ikke ved det. Så længe de spørgsmål fylder, er der ikke ret meget plads til andet, uanset hvor vigtigt det andet er.

Det meste onboarding hviler på en kæde, vi bilder os selv ind er enkel: information, læring, handling. Den præmis kalder jeg Viden-adfærds-illusionen, troen på at viden automatisk fører til handling. Læring er ikke en genvej, det er en omvej. Men antagelsen er bekvem, for den gør arbejdet let at afslutte. Send modulet, registrér gennemførelsen, og emnet er håndteret på papiret.

At have læst om et stall føles som at kunne håndtere et. Lige indtil man sidder i det. På samme måde kan man kende proceduren udenad uden at kunne bruge den, når der er travlt. Det er øvelse, der flytter det ene over i det andet.

Mennesker vil grundlæggende gerne gøre det rigtige, hvis betingelserne er der. Når friktionerne bliver fjernet, opstår adfærden af sig selv.

Rækkefølgen kan man beslutte i stedet for at lade den falde tilfældigt: hvad den nye skal kunne på dag 1, hvad der kan vente til uge 1, og hvad der først giver mening i måned 1. Noget af det kan begynde før første arbejdsdag. I Herning Kommune blev en del af det løst med film, hvor medarbejderne selv fortæller om en god dag, og om hvad de gør, når noget er svært. En kollega er ofte en mere troværdig afsender end en politik. Et forløb bygget sådan ligger på siden om onboarding.

Artiklerne

• Onboarding af nye medarbejdere: dag 1, uge 1, måned 1

  Rækkefølgen som en beslutning i stedet for en tilfældighed.

• Adfærdsdesign

  Hvorfor læring sjældent er den korteste vej til ny adfærd.

• Viden er ikke færdighed

  Om at kende teorien bag et stall og alligevel gøre det modsatte.

• Psykologisk tryghed

  Om at turde sige, at man ikke ved det.

• Vil-gerne-refleksen

  Folk vil som regel gerne gøre det rigtige. Spørgsmålet er, hvad der står i vejen.

• Hvad er mikrolæring?

  Små bidder med mellemrum imellem.

• Blended learning

  Hvad der egner sig til skærmen, og hvad der egner sig til rummet.

• Aktørskab

  Den nye medarbejder som aktør og ikke kun som modtager.

Set i praksis

• Herning Kommune: onboarding, der møder medarbejderen

  7.700 medarbejdere, 150 arbejdspladser, og ledere der hver især skulle finde tiden selv.

• Pisiffik: mentoruddannelse for unge medarbejdere

  De erfarne skulle klædes på til at tage imod de nye.