Belønning og læring

Udover indre motivation så taler selvbestemmelsesteorien også om udefrakommende (extrinsic) motivation. Herunder falder straf og belønning.

Vi kan ligeså godt få svesken på disken fra start: Det virker ikke ret godt.

Overjustification effect

Hvis man spiser en sød frugt som man kender, så forventer hjernen, at den er sød og bliver derfor ikke synderligt ”glad”, når man smager frugten og oplever, at frugten er sød. Men hjernen bliver ret ”skuffet”, hvis en frugt man forventer er sød, faktisk er sur. Hvis man derimod spiser noget, der er sødere end vi forventer, så bliver vores belønningssystem meget begejstret, således at det sikrer sig, at vi lærer at spise den søde, og energirige, frugt. Efter ganske kort tid lærer vi at forvente, at den nye frugt er sød, og belønningssystemet er ikke nær så aktivt, når vi spiser frugten igen.


Inden for neurovidenskab taler man om, at hjernen foretrækker situationer, hvor gevinsten er større end forventningen om gevinsten.

Man har forsøgt sig med mange slags belønningssystemer for at fremme motivation både indenfor uddannelse, loyalitetsprogrammer og meget andet. Penge, point, guldstjerner, bonusmiles og alt muligt andet.

Gamification er det seneste skud på stammen i forhold til belønning i kontekst af læring og adfærd. I gamification er ideen, at man bruger teknikker fra spil, eksempelvis point, badges, highscore lister mm. til formål, der ikke er spil, eksempelvis til at motivere nogen til at lære noget. Fælles for alle belønningssystemer er, at man ret hurtigt begynder at forvente belønningen og derfor ikke værdsætter den. Samtidig fjerner belønningen, eller den negative belønning (dvs. straffen), fokus fra selve opgaven man bliver belønnet for, og dermed ender man med, at folk bliver mindre motiverede til at løse opgaven, og ikke mere motiverede, som ellers typisk er intentionen med belønninger.

Dette kaldes overjustification effect og er påvist ved mange forsøg. Her skal nævnes et.

Lepper, Greene and Nisbett lavede i 1973 et forsøg, ”The Felt Tip Marker Study”, hvor de observerede børnehavebørns iboende motivation og interesse for forskellige aktiviteter. De 3 til 5-årige børn tegnede med tusser.
Børnene blev herefter inddelt i tre forskellige grupper.
Børnene i gruppe 1 blevet lovet en "Good Player" medalje for at forsætte med at tegne med tusser.
Børnene i gruppe 2 blev ikke lovet nogen belønning, men de fik en alligevel, da de var færdige med aktiviteten. Der var med andre ord tale om en uventet belønning.

Den tredje gruppe, kontrolgruppen, blev ikke lovet noget belønning og fik heller ikke nogen.

Da man senere observerede børnene lege uden voksenstyring, var der stor forskel på, hvem der tegnede. Den gruppe, der var blevet lovet en belønning, tegnede markant mindre end to andre grupper.
Bundlinjen er, at ekstern motivation påvirker iboende motivation til en aktivitet negativt.
Hvad med penge? De MÅ da have en betydning for motivation?
Penge betyder selvfølgelig noget, men der er nogle lidt sære sammenhænge:
Forsøg viser, at så længe der tale om simple mekaniske handlinger, så fungerer penge fint som motivationsfaktor, men hvis der kræves bare et minimum af kognitive færdigheder, så fører et løfte om en høj belønning faktisk til dårligere præstationer end ved løfte om lavere belønning.

Psykologen Daniel Kahnemann beskriver, hvordan han engang undersøgte forholdet mellem aflønning og præstation i en stor finansvirksomhed. Det normale i den og mange andre brancher er, at man bonusaflønner personalet efter deres ”performance”. Han undersøgte de enkelte børsmægleres performance over tid og sammenholdt den med den bonus, de var blevet stillet i udsigt, og fandt ingen sammenhæng imellem deres performance og deres bonuspakker. Dem der var blevet stillet store bonusser i udsigt, præsterede ikke bedre end dem, der blev stillet mindre bonusser i udsigt. Ledelsen lyttede ikke på ham, da han fortalte dem resultatet. De ændrede intet ved deres bonussystemer, trods det at en videnskabsmand havde fortalt dem, at de ingen effekt havde.

Og NEJ. Jeg taler selvfølgelig IKKE for, at man skal sænke folks løn for at hæve deres motivation, sådan hænger det naturligvis heller ikke sammen. Jeg siger blot, at penge i sig selv ikke er motiverende, når først vi kommer over et niveau, hvor pengene ikke længere er et problem (i forhold til at sikre basale menneskelige behov). Derfor skal man selvfølgelig sørge for, at folk både er fornuftigt aflønnede – OG at de er motiverede igennem et miks af de tre parametre, som jeg nævnte tidligere.

I denne video uddyber forfatteren Daniel Pink på underholdende, let hektisk og tankevækkende vis de tre parametre i selvbestemmelsesteorien, og hvordan penge spiller ind på motivation: https://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc.

Bonusordninger og motivation

Udover fast løn er der mange virksomheder, der bruger bonusordninger for at motivere deres medarbejde. Som jeg allerede har indikeret i forrige afsnit, så fungerer de sjældent efter hensigten, og hvorfor mon det?
Kahnemann og Tversky, begge psykologer, vandt Nobelprisen i økonomi for deres prospektteori (Nobelprisen gives ikke i psykologi). Før Kahnemann og Tverskys bidrag antog alle økonomiske modeller, at menneskers økonomiske adfærd var rationel. Dvs. at den kunne forudsiges med matematiske beregninger af risiko og gevinst. Problemet med den antagelse er, at den ikke passer med den observerede adfærd. Eksempelvis kunne en økonomisk model forudsige, at under nogle givne rammebetingelser burde folk begynde at spare mere op i pension, mens den faktiske adfærd ikke stemte overens med teorierne. Nu taler man inden for økonomisk teori om ’econs’ vs. ’humans’ (dvs. mennesker), hvor begrebet econs beskriver en form for væsner, som altid opfører sig rationelt ift. økonomi, hvorimod humans ikke altid handler økonomisk rationelt. . Kahnemann og Tversky fik således mennesket i dets ufejlbarlighed ind i økonomisk teori.

Prospektteorien viser, at vi mennesker er ”risiko averse”. At vi er risiko averse, betyder at vi er mere bange for at tabe, end vi er glade for at vinde. Vi kan lave et lille eksperiment. Forestil dig et væddemål, hvor vi slår plat og krone. Hvis du vinder, får du 100 kr., og hvis du taber, mister du 100 kr. De færreste vil tage det væddemål. Det ville en 100 % rationel person, en econ, heller ikke, da der ikke er udsigt til gevinst i det lange løb. Men spørg så dig selv, om du vil tage et væddemål hvor du kan vinde 101 kr. og tabe 100 kr. Du vil formentligt stadig sige nej, men en econ (og et kasino) vil sige, at odds var i deres favør. Grænsen varierer og kan påvirkes, men de fleste mennesker skal op på et niveau, hvor de kan vinde 160 til 200 kr., for at turde at risikere at miste 100 kr. Det er også klart, at beløbenes størrelse betyder noget. Det er ikke lige meget om det er 100 kr. eller en million kr. man kan tabe eller vinde.

Hvis vi igen kigger på dette med evolutionsbrillen på, så virker det plausibelt at organismer med gener, der er gode til at passe på det de allerede har, på længere sigt har større overlevelseschancer.

For at opsummere

  • Prospektteorien siger, at vi HADER at miste noget, mere end vi ville blive glade for at få det samme.
  • Overjustification-effekten siger, at vi mennesker indregner en mulig bonus i vores løn.

Det betyder, at det påvirker os mere negativt at miste en bonus, end det vil påvirke os positivt at få en bonus. Rent lønmæssigt kunne man nok få samme ”mængde” motivation for færre lønkroner ved at konvertere bonusser til fast løn. I hvert fald når vi kigger på den lange bane.

Tomas Lund er ekspert indenfor læring og elæring.

comments powered by Disqus

Har du lyst til at vide mere?

Så læs vores blog hvor du kan blive klogere på læring, e-learning og digital læring.

I bloggen deler vi viden og prøver ikke på at sælge dig noget som helst. Basta!

 

Har du spørgsmål?  

Vi har mere end 20 års erfaring med læring, der gør en forskel, så vi kan helt sikkert også hjælpe dig.

Så kontakt os, og lad os hjælpe dig godt videre.