DUDUR-metoden

DUDUR står for Definér, Undersøg, Design, Udvikl og Rul ud.

DUDUR-kurset: nye hold slås op løbende. Læs om kurset, og skriv dig op. Gratis webinar 24. november: et crashkursus i adfærdsdesign.

Hvorfor endnu en metode?

De fleste, der har arbejdet med e-læring eller læringsudvikling, kender sandsynligvis til ADDIE modellen.

Addie står for Analyse, Design, Development, Implementation og Evaluation.

ADDIE lyder godt i teorien, men i praksis fører det altid til et kursus, men ikke nødvendigvis til et godt resultat.

Hvorfor? Fordi vi ofte glemmer at tænke adfærdsmål, motivation og målgruppens reelle udfordringer ind i processen. Mange ender med at producere e-læring “for e-læringens skyld,” men glemmer at stille spørgsmålet:

Ændrer vi faktisk noget?

Præmissen for DUDUR er at læring er et middel til et mål, og målet er adfærd.

Hvis du kan opnå adfærden uden læring, skal du gøre det.

Fordi læring er den sværeste og længste vej til adfærd. 

Compliance er også adfærd. Compliance er mennesker der ikke genbruger deres password. Mennesker der rapporterer databrud når de ser det.  Mennesker der laver risikovurderinger.

Adfærd. 

Du kan lave læringsmateriale der formidler viden så du ser compliant ud, eller du kan lave læringsmateriale, og andre løsninger,  der sigter præcist på at ændre adfærd.

Her kommer DUDUR ind i billedet – en metode, der kombinerer forskellige tilgange (bl.a. adfærdsdesign, Cathy Moores action mapping og en Nick Shackleton-Jones 5DI).

Hvad står DUDUR for?

DUDUR består af fem faser:

1. D – Definér adfærden
2. U – Undersøg
3. D – Design
4. U – Udvikl
5. R – Rul ud

Det er en model, der guider dig fra den allerførste, afgørende overvejelse om formålet med din læringsindsats (adfærdsmål), hen over den praktiske udvikling af materialet og frem til selve udrulningen.

I det følgende får du en gennemgang af hver enkelt fase, inkl. eksempler og typiske faldgruber.

1) Definér – Målet er adfærd, ikke bare viden

I den første fase handler det om at sætte retningen. Mange af os er skolet i at tænke i “læringsmål,” men i DUDUR arbejder vi hellere med adfærdsmål. Hvorfor? Fordi læring tit ender som “info-dump,” hvis vi kun fokuserer på, hvad folk skal vide.

• Spørg i stedet: Hvad skal folk gøre i praksis?
• Har du fx et GDPR-kursus, så definerer du konkret: “Medarbejderne skal rapportere databrud inden for 24 timer.”
• Hvis du arbejder med arbejdsmiljø, kan det være: “Medarbejderne skal altid tage sikkerhedsbriller på i situation X.”
• IT-sikkerheds -kursus, så definerer du konkret: “Medarbejderne skal ikke genbruge deres password”

Ved at definere et konkret adfærdsmål bliver det langt nemmere at holde styr på, hvad der faktisk er nødvendigt at lære. Samtidig giver det en klar rettesnor: Du ved, hvordan du vil måle, om indsatsen virker – nemlig ud fra, om folk udfører den handling, du sigter efter.

Mange springer direkte til indholdet (“De skal vide alt om GDPR!”) og glemmer, hvad formålet er. Så brug tid på at spørge: Hvilken adfærd vil vi have? Hvorfor skal folk gøre netop dette? Hvad er konsekvensen, hvis de ikke gør det?

DUDUR hviler på en antagelse om at mennesker gerne vil gøre det rigtige hvis det er let og de kan se en pointe med det.

DUDUR hvilker også på den antagelse at "læring" er et arbejdsord. Læring er anstrengende. Læring er ikke nødvendigvis noget vi har lyst til hvis vi ikke kan se et udbytte. Udbyttet er næsten altid adfærd, eller mulighed for adfærd. Eks ablive mere efffektiv, bedre, holde mere fri. 

Hvis du kan løse problemet uden at nogen skal lære noget skal du klart vælge det. Læring er den længst vej til adfærd. 

2) Undersøg – Kend din målgruppe og deres barrierer

Nu ved du, hvad du vil have folk til at gøre. Men gør de det bare, fordi du fortæller dem det? Næppe. Måske har de en masse praktiske, følelsesmæssige eller vidensrelaterede barrierer, der forhindrer dem i at agere, som du ønsker.

I Undersøg-fasen skal du afdække:

• Barrierer: Hvorfor bruger de ikke sikkerhedsbrillerne?
• Er de ubehagelige? Passer de ikke? Ligger de for langt væk?
• Følelsesmæssige forhindringer: Er man bange for sanktioner, hvis man selv har lavet et databrud?
• Videnshuller: Ved folk ikke, hvad man rent faktisk skal rapportere og hvordan? Her er læringsmål altså afledt af handlingsmål.

Brug interview, observation eller AI-værktøjer som ChatGPT til at finde de mest almindelige misforståelser. Men husk at tale med de rigtige mennesker: Målgruppen selv, ledere, kolleger. Prøv at lokke de ufortalte sandheder frem (“Hvad siger de ikke højt?”).

Nogle gange starter man med ”viden”, eller rettere information, især ved compliance. Men så er princippet at  man ”regner baglæns” så man ender med et handlingsmål. Hvis man ikke kan finde et handlingsmål, skal informationen ikke med for så løser den ikke et problem.

Et eksempel: ”GDPR står for General Data Protection Regulation og stammer fra EU.”

Er det vigtigt for at brugeren kan handle? Nej. Derfor skal det ikke med, med mindre det er noget målgruppen ytrer et behov for.

Eksempel

Herning Kommune ville have ledere til at skrive bedre stillingsopslag. Først lavede de en pdf-guide, men ingen læste den. Så holdt de et kursus – få dukkede op. Da de undersøgte ledernes hverdag, fandt de ud af, at lederne typisk først skrev stillingsopslag lige efter, at en medarbejder sagde op ved månedsskiftet. Løsningen? Sæt konsulenter klar til at hjælpe i netop den uge. Et genialt adfærdsdesign-træk, der opstod ved at undersøge virkeligheden.

Det, der ikke er i rummet

Hvorfor virkede det, at hjælpen lå netop i den uge, hvor lederne i Herning skrev deres stillingsopslag? Fordi den stod dér, hvor de allerede var. Men det rejser et spørgsmål, som enhver, der bestiller eller designer et kursus, bør stille sig selv: hvordan ved man, hvor nogen er, når man selv sidder et helt andet sted?

Daniel Kahneman har et navn for den begrænsning: what you see is all there is. Jeg plejer at sige det sådan her: vi bygger en historie ud af det, der er lige ved hånden, og vi opdager ikke, at der mangler noget. Det, der ikke er der, får ikke en lav vægt. Det får slet ingen.

Det gælder begge veje. Medarbejderen handler på det, der er i rummet, når det gælder: en skærm, en kollega, en telefon der ringer, en genvej der virkede sidste gang. Proceduren på intranettet er ikke i rummet, og så er den heller ikke med, når valget skal træffes. Omvendt ser den, der planlægger indsatsen, sit eget rum: politikken, kurset, budgettet. Medarbejderens rum er ikke med i det.

Derfor er det første spørgsmål i Undersøg ikke “ved de det?”, men: hvad kan de se, dér hvor de skal handle?

Limonadeboden

Nick Shackleton-Jones har beskrevet den samme mekanisme fra en anden vinkel, i et opslag på LinkedIn om pilotprojekter. En L&D-afdeling piloterer noget nyt, feedbacken er god, de ruller ud, og brugen bliver skuffende. Hans forklaring: folk følger deres vej, og på arbejdet er vejen kalenderen. Beder man en pilotgruppe om feedback inden en bestemt dato, har man selv lagt tingen ind på deres vej. Piloten går godt. Udrulningen går dårligt. Hans konklusion: design vejen, ikke limonadeboden.

For Undersøg betyder det, at man ikke skal samle folk til at vurdere noget, man selv har stillet op. Man skal finde ud af, hvor de i forvejen kommer forbi: skærmen, de åbner alligevel, mødet, de allerede har, stedet, hvor opgaven begynder. Det er dér, løsningen skal ligge.

Spørg åbent

Spørg en medarbejder, om kurset var for langt, og du får et svar om længde. Spørgsmålet har allerede sat rammen, og svaret kan kun bevæge sig inden for den. Stiller man kun spørgsmålet om længde, bygger man om på længden, mens den egentlige årsag ligger urørt.

Derfor skal spørgsmålene være åbne. Ikke “var det for langt?”, men “hvornår er det let, hvornår er det svært, hvad ville hjælpe dig mest?” Så kan problemet vise sig der, hvor det er, og ikke der, hvor man selv forventede det.

At rammen former svaret, har forskningen vist længe. Schwarz m.fl. (1985) gav folk to forskellige svarskalaer til samme spørgsmål om tv-forbrug. Med de lave kategorier angav folk et lavere forbrug, fordi skalaen selv blev en målestok, de orienterede sig efter. Saris m.fl. (2010) fandt, at svar på “er du enig i …” har lavere kvalitet end svar på spørgsmål, der går direkte til sagen.

I selve samtalen er der syv greb, og de følger alle af den samme ramme.

Det første kommer, før vi overhovedet har sat os: ingen agenda. Har man besluttet svaret, inden man går ind ad døren, finder man det. Det er what you see is all there is igen, bare hos den, der spørger, og det er den dyreste fejl i hele undersøgelsen og den letteste at begå. Det andet hører også til, før samtalen begynder: ingen forberedelse. Spørger nogen, om de skal forberede sig, siger jeg nej. Forberedelse giver det pæne svar, det man synes, man burde sige, og vi vil have det almindelige.

Når samtalen begynder, blotter jeg mig selv først og fortæller om noget dumt, jeg selv gør. Når begge parter lægger noget frem, kan de bedre lide samtalen og hinanden (Collins & Miller, 1994; Sprecher m.fl., 2013), og min erfaring er, at det er her, det, man ellers ikke ville sige højt, begynder at komme frem.

Undervejs beder jeg dem fortælle arbejdsgangen. Ikke “hvad er problemet?”, men “vis mig, hvad du gør”: hvad gør du først, hvad overvejer du undervejs, hvorfor gør du det sådan? Og jeg kigger med, før jeg spørger. Det, folk gør, og det, de siger, de gør, er sjældent helt det samme, ikke fordi de lyver, men fordi det meste af en arbejdsgang kører, uden at nogen tænker over den.

Til sidst kommer de to greb, der vender samtalen fremad. Tryllestaven: “Hvis du havde en tryllestav, hvad ville du så lave om?” Den fjerner filtrene om, hvad der kan lade sig gøre, hvad det koster, og hvem der bliver fornærmet, og den stammer fra mirakelspørgsmålet i løsningsfokuseret terapi (de Shazer, 1988). Og skalaen: “På en skala fra 1 til 10, hvor besværligt er det?”, og så “hvad ville flytte det ét trin?” To forsøg har sammenlignet løsningsfokuserede spørgsmål med problemfokuserede og fundet flere konkrete handlingsskridt i de løsningsfokuserede, og i det seneste gav skalaen flere end tryllestaven (Neipp m.fl., 2016 og 2021). Tryllestaven åbner for ønskerne. Skalaen gør dem til et næste skridt.

Svarene peger som regel på et af fire steder: tryghed, mening, kunnen eller besvær.

3) Design – Vælg den rigtige løsning

Når du kender dit mål (Definér) og har afdækket barriererne (Undersøg), er du klar til at designe selve indsatsen. Og her er pointen, at det ikke nødvendigvis er et e-læringskursus, du skal lave. Nogle gange er en tjekliste, en plakat eller måske en praktisk adfærdsjustering (som i Herning Kommune) den bedste løsning.

• Brug adfærdsdesign: Fjern friktion og gør det let at gøre det rigtige. Brug Social proof og andre teknikker fra adfærdsdesign.
• Brug “Vend-det-om”-formatet: Gør kommunikationen modtagerorienteret. Start med at engagere folk i deres egne problemer eller udfordringer. Få den indformation du gerne vil pushe til at være noget modtagerne gerne vil pulle.
• Pre-mortem: Forestil dig, at projektet er mislykkedes. Hvad gik galt? Manglede ledelsesopbakning, var e-mails suspekte, har målgruppen for travlt?

Nogle gange er barrrieren reelt at målgruppen mangler viden. Det er her at du skal til at tænke på læringsmål. HVis handlingsmålet er at de skal kunne rapportere et databrud når det opdager det, kan vi aflede to læringsmål:

1. Hvad er et databrud?
2. Hvordan (og hvornår) rapporterer man et databrud.

Misforståelsen om interaktivitet

Mange tror, at e-læring bliver bedre, hvis bare der er nok interaktivitet (klik, drag-and-drop, quizzer). Men interaktivitet er kun meningsfuld, hvis den understøtter reel refleksion eller giver mulighed for at fejle. Ellers kan det lige så godt være passiv video eller tekst. Fokusér i stedet på hvordan du fastholder brugernes opmærksomhed og gør budskabet relevant for dem.

4) Udvikl – Lav det konkrete materiale

Nu går du i gang med at producere. Det kan være en e-læring, en mailserie, en video eller noget helt andet. Overvej i denne fase:

• Storyboard og manus: Hvad vil du fortælle i starten for at hooke folk? Hvordan vil du bruge eksempler, cases eller spørgsmål?
• AI-værktøjer: Du kan spare masser af tid ved at bruge ChatGPT til tekstudkast.

Man kan opdele Udvikl i to underfaser planlægning og eksekvering. Hvis du laver elearning starter du med at skriv et storyboard inden du udvikler det. Skal du optage en video med interviews laver du forinterviews, skriver spørgsmål osv.

Nogle misforstår “Design” og “Udvikl” og blander dem sammen. Men i DUDUR er Design-fasen der, hvor du beslutter hvilken løsning du vil skabe, mens Udvikl er den praktiske del.

I udformingen af løsningerne er der fokus på adfærd, altså at få brugerne til at engagere sig i materialet. Det betyder at det i høj grad modtagerorienteret kommunikation. Kommunikationsfaglig ”lånes” der fra copywriting, der tradiotionelt har til formål at sælge os noget.  Her er det vi sælges information og modtagerne betaler ikke med penge, men med deres tid.

5) Rul ud – Implementér og undgå faldgruber

Sidste fase handler om at få løsningen ud til målgruppen, så de rent faktisk bruger den. Det lyder banalt, men der er mange ting, der kan gå galt:

• Kommunikation: Hvordan præsenterer du dette for målgruppen? Er dine mails formuleret, så de ikke ligner phishing-forsøg?
• Timing: Hvornår er folk mest motiverede? Måske lige når de har fået en ny opgave eller en ny kollega.
• Teknisk setup: Virker links, er LMS’ets login let at bruge, og får brugerne den nødvendige støtte?

Her kan du også tænke adfærdsdesign: Skal en påmindelse dukke op på et bestemt tidspunkt? Skal du integrere en lille ”nudge” i hverdagen?

Men hvor er evalueringen?

Måske tænker du: “Hvad med at evaluere på effekten?” Det er en god pointe. DUDUR integrerer i evaluering undervejs, især i de første og sidste faser:

• I Definér afklarer du, hvordan du vil måle, om adfærden ændrer sig.
• I Rul ud tjekker du, om løsningen fungerer i praksis. Endnu vigtigere: du observerer, om adfærdsmålet bliver indfriet.

For mange projekter ender desværre med “et flueben i LMS’et,” men intet reelt bevis for, at folk rent faktisk gør det nye. DUDUR opfordrer til, at du bliver ved: Mål løbende, justér om nødvendigt, og find ud af, om adfærdsændringen slår igennem i virkeligheden.

Derfor virker DUDUR

DUDUR-metoden er ikke blot en ny version af de gamle læringsmodeller. Dens største styrke er det indbyggede adfærdsdesign. I stedet for at betragte e-læring som målet i sig selv, spørger vi: “Hvad skal folk konkret gøre anderledes?” Derefter arbejder vi struktureret med at fjerne barrierer og gøre det nemt for folk at handle. Samtidig fokuserer vi kun på at formidle den information, der rent faktisk fører til handling – hvilket gør indholdet langt mere relevant for modtagerne.

DUDUR består af fem trin:

1. Definér adfærden: ikke læringsmålet.
2. Undersøg målgruppe og virkelighed.
3. Design løsningen (som ikke nødvendigvis er et kursus).
4. Udvikl materialet (f.eks. e-læring, videoer, tjeklister).
5. Rul ud og sikr reel implementering.

Leder du efter en konkret måde at skabe e-læring eller træningsforløb, der virkelig gør en forskel, kan DUDUR-metoden være den røde tråd, du mangler.

Om 5Di – og hvorfor DUDUR adskiller sig

Nick Shackleton-Jones’ 5Di-model (Define, Design, Discover, Deploy, Drive) er anerkendt og har mange gode elementer. Jeg har selv været på kursus med Nick i London og er stor fan. Men der er et par problemer, jeg ofte oplever i praksis:

1. Længde og budget
   5Di lægger op til en omfattende undersøgelsesfase, hvor man bruger tid og ressourcer på at finde “oplevelser” (experiences) til at løfte læringen. I teorien er det genialt, men i praksis kan budgetter og tid være for små – især når det gælder compliance-læring, der ofte kører på et stramt driftsbudget. Resultatet er, at man enten springer undersøgelsen over eller forsøger at lave en “big experience,” som ingen har råd eller tid til at gennemføre.
2. Understøtter ikke compliance training
   Konsekvensen af Nicks tænkning er, at hvis man følger dét slavisk, ender man i den situation, at “man jo bare ikke kan lave compliance.” I virkelighedens verden skal man lave compliance-træning – der er lovkrav eller interne politikker, man ikke kan ignorere. Derfor er DUDUR mere venlig og realistisk over for compliance. Den siger: “Vi ved du bliver nødt til at lave noget. Så lad os flytte fokus til adfærden og gøre det så effektivt som muligt.”
3. Think, Feel, Do
   5Di taler om, at man skal definere mål i form af Think, Feel, Do. Det lyder fornuftigt at skelne mellem, hvad folk tænker, føler, og gør, men i sidste ende bliver “Think” let til “Know” – altså viden – og kan derfor ende med informationsdump. I DUDUR går vi endnu mere radikalt til værks: Vi fokuserer udelukkende på hvad folk skal gøre. Hvis der er et følelsesmæssigt eller vidensmæssigt aspekt, betragter vi det som en barriere eller driver for adfærden. Dermed starter vi altid med “Hvilken handling er målet?” – og afleder “Think” og “Feel” bagefter, hvis det er nødvendigt.
4. Fem D’er er svære at huske
   5Di består af fem trin, der alle starter med D. Det er et catchy navn, men i praksis glemmer folk let, hvad præcis hver af de fem D’er går ud på – og i hvilken rækkefølge.

Med DUDUR har jeg forsøgt at gøre det mere mundret og faktisk huskevenligt, især hvis man siger det på dansk: “Du dur!” Skulle man bruge det internationalt, kan man benytte den engelske variant G.U.I.D.E (Goal, Understand, Ideate, Develop, Execute).