Menu

Adfærdsdesign – Hvorfor læring er den længste vej til adfærd

~10 min. læsning • 1989 ord


Denne artikel er en del af serien om adfærdsdesign og DUDUR-metoden.
Du kan finde forklaringer på de gennemgående begreber her: Begreber i DUDUR-metoden.

Vi tror, at vi kan starte med læring og ende med handling.
Men læring er ikke en genvej – det er en omvej.

Jeg har skrevet en hel bog om det i Læringens DNA, hvor jeg viser, hvor kompleks læring faktisk er.

Kommunikation er svært. Læring er endnu sværere.

Og adfærd – det, at nogen faktisk gør noget anderledes – er det sværeste af alt.

Læring er fyldt med flaskehalse: opmærksomhed, engagement, forståelse, hukommelse og motivation.

Selv når vi forstår noget, betyder det ikke, at vi handler på det.
Derfor er læring den længste vej til adfærd – hvis målet er, at nogen skal gøre noget anderledes.

Den falske præmis – Viden-adfærds-illusionen

Der er et citat af Derek Sivers, der siger:

“If more information was the answer, then we'd all be billionaires with perfect abs.”
(https://sivers.org/kimo)

Det rammer plet.

Vi bilder os selv ind, at kæden er enkel: Information → Læring → Handling.

Men den kæde har to svage led:

  1. Vi kan ikke være sikre på, at folk lærer det, vi fortæller.
  2. Selv hvis de lærer det, kan vi ikke være sikre på, at de gør det.

Jeg kalder den præmis Viden-adfærds-illusionen – troen på, at viden automatisk fører til handling.

Det er en forkerte præmis, som alt for mange projekter bygger på.

Den får os til at starte forkerte steder: Vi designer mere kommunikation og flere kurser, selv når problemet ikke handler om viden, men om betingelserne for at handle.

Hvorfor læring faktisk er den længste vej til adfærd

Når vi starter med læring, vælger vi samtidig den mest komplekse og usikre vej til handling.
Læring kræver opmærksomhed, forståelse, bearbejdning, hukommelse – og en kontekst, hvor den nye viden bliver brugt.
Hver af de faser kan gå galt.

Læring er fantastisk, når målet er læring.  Og når vi lærer fordi vi har lyst og er nysgerrige.

Men når målet er adfærd, bliver læring en omvej.

I stedet for at forsøge at ændre menneskers tanker, kan vi ændre de betingelser, de handler under.

Vi kan fjerne friktionerne – det, der gør det svært, utrygt eller meningsløst at handle rigtigt.

Som jeg plejer at sige:

  • Vi forsøger at ændre tanken, i stedet for at ændre situationen.
  • Vi prøver at skrue op for motivationen, i stedet for at fjerne friktionen.
  • Vi tror, at forståelse skaber handling – men det er handlingen, der skaber forståelse.

Vil-gerne-refleksen – den rigtige præmis

Den rigtige – og langt mere brugbare – præmis kalder jeg Vil-gerne-refleksen:
Mennesker vil faktisk gerne gøre det rigtige.

Når de ikke gør det, handler det ikke om modvilje, men om friktion – alt det, der står i vejen:
manglende mening, utryghed, praktiske bump eller sociale risici.

Som Kurt Lewin beskrev allerede i 1940’erne, handler adfærd ikke om at skrue op for drivkraften, men om at fjerne barriererne.

Eller sagt med BJ Foggs model: Adfærd = Motivation × Evne × Trigger (https://behaviormodel.org/).

Når meningen er tydelig, og vejen er enkel, sker handlingen.

Lars og læringsteateret

Lad os se, hvordan det ser ud i praksis, når vil-gerne-refleksen støder på læringsteater.

Min ven Lars arbejder som IT-arkitekt.

Han har skiftet job flere gange i store virksomheder og er derfor blevet onboardet igen og igen med de klassiske e-læ­ringspakker: Code of Conduct, IT-sikkerhed, antikorruption, whistleblower, kvalitet, arbejdsmiljø osv.

I sit nuværende job fik han 4,5 timers e-læring plus dokumenter, han skulle læse og kvittere for. I en tidligere virksomhed tog det næsten en uge at komme igennem alt materialet.

Hans oplevelse var, at meget af indholdet ikke havde værdi – og at han hellere ville passe sit arbejde end spilde tiden på banaliteter.

Code of Conduct fortalte, at virksomheden er imod børnearbejde og går ind for klimaet.

Men Lars har ingen planer om at støtte børnearbejde. Han er allerede enig. Han vil bare gøre sit arbejde ordentligt.

Når han bliver sat til at tage et kursus, der gentager det, han allerede ved, oplever han det ikke som læring – men som spildtid.

Det er ikke modvilje. Det er vil-gerne-refleksen i klemme.

Efter den første dag spurgte han sine kolleger, hvordan de selv nåede at passe deres arbejde med alt det e-læring.

De grinede og sagde:

“Vi klikker bare igennem det.”
Så han gjorde det samme.

I kurser med låst navigation lader Lars ofte modulet køre på en ekstra skærm, mens han arbejder.

Testene kan han altid bestå, fordi svarene er indlysende.

Og i de seneste jobs har han ignoreret rykkermails, men så dukker der en chef op og beder ham gennemføre kurset – fordi det er en KPI, de bliver målt på.

Gennemførsel, ikke adfærd. Det bliver rent teater.

SAFL – Situation, Adfærd, Friktion, Løsning

Når vi arbejder med adfærdsdesign, bruger vi rammen SAFL:

  • Situation: Hvor og hvornår skal adfærden ske?
  • Adfærd: Hvad er det, vi gerne vil have til at ske?
  • Friktion: Hvad står i vejen – praktisk, psykologisk eller socialt?
  • Løsning: Hvilke designgreb kan fjerne friktionen?

Spørgsmålet, der altid bør stilles, er:

Gør det her det lettere at handle rigtigt – eller sværere at handle forkert?

Hvis svaret ikke er tydeligt, skal det skæres væk.

SAFL hjælper os med at finde ud af, om vi står med et læringsproblem – eller et adfærdsproblem.

Ofte viser det sig at være det sidste.

Case: Seje sikkerhedsbriller

I en stor industrivirksomhed var det svært at få medarbejderne til konsekvent at bruge sikkerhedsbriller.
Den klassiske tilgang ville være at lave et e-læ­ringskursus eller en kampagne, der forklarede, hvorfor brillerne var vigtige.

I stedet spurgte virksomheden medarbejderne, hvorfor de ikke altid brugte brillerne.
Svaret var klart: De briller, der lå til fri afbenyttelse, var ofte ridsede, passede dårligt eller var ikke lige ved hånden, når der var brug for dem.

Løsningen blev at give medarbejderne deres egne sikkerhedsbriller – individuelt tilpassede, så de sad ordentligt.
De kunne vælge features som solbrille-effekt, og leverandøren kom ud og lavede fitting.

Pludselig begyndte medarbejderne at passe på deres briller, så de ikke blev ridsede – og de havde dem altid ved hånden.

Problemet var altså ikke, at medarbejderne ikke kendte reglerne.
Problemet var, at udstyret var dårligt og ubehageligt at bruge.
Løsningen var ikke mere information, men at fjerne friktionen.

Når læring gør mere skade end gavn

Vi tænker ofte, at dårlig læring højst er spild af tid.
Men nogle gange gør den mere skade end gavn.

Et godt eksempel er GDPR-træning.

Mange medarbejdere tror, at personfølsomme data kun dækker de mest private oplysninger – helbred, religion, seksualitet.

Fejlen kommer af en sammenblanding af to ord: følsomme persondata (den juridiske betegnelse i GDPR) og personfølsomme data (som i virkeligheden dækker alle oplysninger, der kan henføres til en person).

Når træningen ikke udfordrer denne forforståelse, men i stedet viser pæne slides med definitioner, sker der tre ting:

  1. Deltagerne oplever, at de har lært noget, fordi stoffet er let at forstå.
  2. Men fejlopfattelsen forbliver intakt: at almindelige data som navn og e-mail ikke kræver beskyttelse.
  3. Resultatet er, at folk sender Excel-ark med navne og adresser ukrypteret – fordi de tror, de handler korrekt.

Hvis træningen i stedet havde udfordret fejlopfattelsen – fx med cases, hvor “almindelige” data skaber et brud – ville deltagerne være blevet konfronteret med, at deres intuitive svar var forkerte.
Først dér stopper autopiloten, og først dér er der chance for reel læring og ny adfærd.

Det hænger sammen med det, forskningen kalder Illusion of Explanatory Depth – vi tror, vi har forstået et emne, når det forklares let, men vores fejlopfattelser bliver stående, hvis de ikke udfordres.

Fysikeren og formidleren Derek Muller viser det i sin TED-talk:
“The key to effective educational videos”. (https://www.youtube.com/watch?v=RQaW2bFieo8)

Når en video tager fat i modtagernes fejlopfattelser og siger dem højt – så de bliver konfronteret med, at det, de tror, er forkert – så lærer de faktisk noget.

Når videoen derimod blot forklarer stoffet pænt og glat, føler folk, at de forstår det hele – men deres forkerte forestillinger står urørte tilbage.

Case: Esbjerg Kommune – fra kursus til adfærd

Esbjerg Kommune kontaktede mig, fordi de ville nedbringe sygefraværet.
Politikken var egentlig klar: Lederne skulle kontakte sygemedarbejdere på første, femte og tolvte sygedag og indkalde til samtale ved gentagne fravær.

HR's første tanke var klassisk: “Vi må lave et kursus.”
De bad mig faktisk først om at oversætte et eksisterende e-læ­ringskursus på halvanden time.

Før vi gik videre, testede vi løsningen som en hypotese:
Ville lederne opleve et halvanden times kursus om sygefravær som en hjælp – og få dem til at ændre adfærd?
Jeg var skeptisk.

Heldigvis var HR åbne for min anbefaling:
I stedet for at lave mere undervisning skulle vi undersøge, hvad der reelt stod i vejen.

Vi holdt en workshop med en række ledere.
Barrieren viste sig at være psykologisk og social.
Mange ledere syntes, det føltes som manglende tillid at ringe til en syg medarbejder allerede på dag 1 – og medarbejderne oplevede det ofte på samme måde.

Løsningen blev en pakke af små greb, der tilsammen sænkede friktionerne:

  • Tre korte videoer á tre minutter til både ledere og medarbejdere forklarede, hvorfor tidlig kontakt virker.
  • En forenklet sygefraværspolitik, kogt ned til én side i et klart sprog.
  • Dobbeltsidige advis’er fra HR-systemet, så både leder og medarbejder fik en påmindelse, når kontakt skulle ske.

Resultatet var et fald i korttidsfraværet på 0,5 sygekalenderdag pr. medarbejder.
I en organisation med over 10.000 ansatte svarer det til ca. 26.600 timer – eller 3.600 arbejdsdage – sparet på årsbasis.
Effekten har holdt sig stabil i mange måneder.

Læs casen her:
https://elearningspecialist.com/om-os/cases/esbjerg-kommune-fra-langt-kursus-til-effektiv-adfaerd/

Læring er et middel – ikke et mål

Problemet er ikke, at læring er ligegyldig.
Problemet er, at vi starter det forkerte sted.

Læring er et middel – aldrig et mål.

Målet er altid adfærd.

Hvis vi kan få adfærden på en anden måde end gennem læring, skal vi gøre det –
for læring er den længste vej til adfærd.

Det betyder ikke, at vi aldrig skal lave kurser eller videoer.
Men vi skal starte et andet sted:
med den adfærd, vi vil have frem, de friktioner, der står i vejen,
og først derefter – hvis nødvendigt – med den mindste mængde information, der faktisk flytter adfærden.

Det er derfor, vi arbejder med DUDUR-metoden – en metode, der starter med adfærd, ikke med læringsmål.

Den finder friktionerne og designer løsninger, der fjerner dem.

Nogle gange er løsningen en video.
Nogle gange en checkliste.
Nogle gange bedre briller.

Men det starter altid med at lytte til dem, der skal handle –
ikke med at hælde mere information på dem.

Læs mere

Kunne du lide det, du læste?

Hvis du synes, det her gav mening, vil du sikkert også have lyst til at følge mit næste projekt:
Jeg er i gang med at skrive bind 2 i serien Superlæring? – bogen Fra læringsteater til adfærd.

Den handler om, hvordan vi med DUDUR-metoden kan designe læring og kommunikation, der faktisk ændrer adfærd.
Bogen bygger videre på Læringens DNA – hvor jeg viser, hvordan læring sker i hjernen, og hvordan vi kan fjerne de flaskehalse, der står i vejen for forståelse, engagement og hukommelse.

👉 Vil du have besked, når Fra læringsteater til adfærd udkommer – og følge arbejdet undervejs, kan du skrive dig op her:
Hold mig opdateret

Du kan også læse mere om serien på superlaering.dk

DUDUR metoden, Psykologi, Adfærdsdesign

Om forfatteren