Gamification og læring

Hvad er gamification egentlig?

Gamification handler grundlæggende om at tage elementer fra spillets verden og bruge dem i sammenhænge der ikke er spil. Det er meget populært inden for digital læring, fordi der er en grundantagelse om at det kan gøre læring sjovere og mere engagerende. Mange bruger ordet om al interaktiv e-learning der involverer quizzer, tests og andre interaktive elementer — men det er en udvanding der gør samtalen rodet.

Vi er store tilhængere af gennemarbejdet, målrettet interaktiv digital læring der engagerer modtagerne og får dem til at reflektere og forholde sig aktivt til indholdet. Vi er derimod ikke begejstrede for at maskere kedeligt indhold med spilelementer for at gøre det mere appellerende. Kedeligt indhold bliver ikke pludselig interessant fordi det er pakket ind i et spil.

(Hvis du vil dykke dybere ned i hvordan engagement faktisk fremmes, har vi skrevet om System 1 og System 2-tænkning og forskellen på engagement og motivation.)

To meget forskellige ting kaldes gamification

Spørger man rundt om hvad gamification er, får man typisk svar der falder i to vidt forskellige lejre — selvom folk bruger det samme ord:

Det er forskellen på et projekt der bygger reel adfærdsændring — og et projekt der spilder tid og budget på et lag af badges, ingen alligevel gider.

Hvis du vil se eksempler på situationsbaseret læring

Det er nemmere at forstå hvad situationsbaseret læring er, hvis man ser nogle konkrete eksempler. Her er et par fra forløb vi har lavet:

Sagsbehandling i Odense Kommune. Sagsbehandlere skulle lære at håndtere komplicerede borgerhenvendelser hvor juridisk korrekthed er afgørende. I stedet for at fortælle om reglerne, lod vi sagsbehandleren stå i situationen: en borger henvender sig, oplysningerne er ufuldstændige, hvad gør du? Den lærende får valgmuligheder, ser konsekvenserne, og forstår hvorfor reglerne er som de er — fordi vedkommende har set hvad der sker når de ikke følges. → Se casen

Dart-øvelsen for Mannaz. I et forløb om projektledelse byggede vi en lille interaktiv øvelse hvor den lærende skal kaste en dartpil mod en skive — men skiven bevæger sig, og der er ingen markering af midten. Det er ikke et spil i traditionel forstand. Det er en konkret oplevelse der skaber refleksion over hvor svært det er at "ramme målet" når målet selv flytter sig — en pointe der er svær at få frem ved bare at fortælle. Den lærende lærer noget om projektledelse ved at prøve og opleve frustrationen. → Se casen

Begge eksempler illustrerer det samme princip: spilelementer er ikke pakning — de er det medie der gør at læringen sker gennem handling.

I resten af artiklen kigger vi på hvorfor PBL ofte fejler, hvad situationsbaseret læring gør anderledes, og hvad forskningen og praksis kan fortælle os om hvilke spilelementer der har potentiale.

Spilelementerne — og hvilke der virker

Læser man litteraturen, finder man forskellige bud på hvad spilelementer faktisk er. Her er en ikke-udtømmende liste — og hvad der typisk kan siges om hvert element i en læringssammenhæng:

• Progression. Levels, etaper, fremdrift. Fungerer godt når den afspejler reel udvikling i kompetence — dårligt når det bare er en søjle der fyldes.
• Belønning. Points, badges, highscore-lister. Det udbredte og samtidig det mest problematiske — vi går i dybden i næste afsnit.
• Historiefortælling / narrativ. Stor potentiale når historien er meningsfuldt vævet ind i indholdet. Mindre værd når den er klistret på i sidste øjeblik.
• Brugervalg. Stor potentiale når valgene har reel betydning for udfaldet. Hvis valget ingen forskel gør, bliver det en illusion af agency.
• Regler. Den nødvendige ramme — kan man fejle? Hvor mange forsøg? Reglerne sætter scenen for resten.
• Tid. Tidsbegrænsninger og nedtælling. Kan skabe pres og engagement, men kan også skubbe fokus væk fra refleksion.
• Sociale elementer. Stærke når de bygger på samarbejde. Problematiske når de reduceres til ren konkurrence (mere om det nedenfor).
• Personalisering. At designe sin egen figur eller profil. Blandet effekt — nogle elsker det, andre er ligeglade.
• Brugeroplevelse / mikrointeraktioner. De små animationer og lyde der får systemet til at føles levende. Kan løfte en oplevelse, men kan ikke bære den alene.

Hvis du selv har spillet computerspil — uanset om det er Angry Birds, Counter Strike eller Civilization — så ved du at det ikke er nok at have de her elementer. Det handler om hvordan de implementeres, og om de spiller sammen. Det er ikke tilstrækkeligt at have en historie. Historien skal også være god. Det er ofte ret komplekst at lave noget der både er sjovt og lærerigt.

Tager man de elementer der har størst potentiale — meningsfulde valg, narrativ og målrettede sociale elementer — og bygger dem sammen omkring et fagligt indhold, så ender man typisk med det vi har kaldt situationsbaseret læring. Det er ikke et tilfælde: de spilelementer der virker, gør den lærende til en aktiv aktør med valgmuligheder og konsekvenser. Det er hvorfor handling slår information.

Hvorfor handling slår information

Det vi lærer ved at gøre, husker vi. Det vi lærer ved at læse om, glemmer vi. Det er kernen i alt fra Kolbs erfaringscyklus til moderne retrieval practice-forskning. Hjernen koder information bedst når den kobles til handling og konsekvens.

I praksis betyder det at en god dilemma-baseret e-learning kan være langt mere effektiv end et 2-timers kursus med slides og en quiz til sidst. Ikke fordi den er sjovere (selvom den ofte er det), men fordi den tvinger den lærende til at bruge indholdet i stedet for at modtage det.

PBL — den udbredte, problematiske udgave

Blandt de mest hyppigt anvendte spilelementer er at man får points, badges eller stjerner ved at løse opgaver. Ofte indgår også et socialt eller konkurrencepræget element — typisk en highscore-liste hvor man kan se hvor man ligger i forhold til andre brugere. Det er så almindeligt at det har fået sin egen forkortelse: PBL — Points, Badges and Leaderboards.

Overjustification-effekten

Forskning har afdækket at vi mennesker ret hurtigt begynder at forvente belønninger der bliver stillet os i udsigt — og derfor holder op med at værdsætte dem. Mekanismen kaldes overjustification-effekten, og den er en af de mest robust dokumenterede fund i motivationsforskning.

For at imødegå overjustification-effekten forsøger mange designere at give brugerne uventede belønninger. Men i sidste ende begynder brugerne også at forvente dem.

Personligt bliver jeg hurtigt træt når jeg får en uventet badge for at skyde en fugl baglæns i Angry Birds ved et uheld — eller når jeg opretter mig som bruger i et "gamificeret" Learning Management System og får beskeden:

"TILLYKKE, [fornavn]! Du har fået en badge fordi du var så sej at du oprettede dig…"

Selvbestemmelsesteorien advarer direkte mod det

Selvbestemmelsesteorien (Deci & Ryan) siger at mennesker har tre psykologiske grundbehov: autonomi, kompetence og samhørighed. Indre motivation kommer når disse er opfyldt. PBL-systemer arbejder ofte direkte imod dem:

• Autonomi undergraves når man skal udføre opgaver for at tjene point andre har bestemt
• Kompetence undergraves når feedback bliver til "tre ud af fem stjerner" i stedet for indsigt i hvad der gik godt og hvorfor
• Samhørighed undergraves når leaderboards gør kollegaer til konkurrenter

Pointsification

Margaret Robertson har opfundet et meget rammende begreb: pointsification. Hun beskriver det som "at tage de elementer der er mindst vigtige ved spil og gøre dem til kernen af oplevelsen". Det er præcis hvad PBL-gamification ofte bliver: skinnet af et spil uden indholdet.

Du kan ikke fjerne det igen

Når først du har introduceret point og badges, er det svært at tage væk igen uden at det skader engagement. Hvis brugerne har vænnet sig til belønningerne, falder deres engagement når belønningerne forsvinder — selv hvis det underliggende indhold er uændret.

En anekdote fra detailhandlen — hvor PBL skadede

Sammen med en ven lavede jeg på et tidspunkt en gamification-app til personale i detailhandel. Konceptet var enkelt: hver dag fik medarbejderne en SMS med en opgave de skulle løse i løbet af arbejdsdagen. Opgaverne sigtede typisk på at lære dem at sælge mere.

Inden for detailhandlen er der et begreb der hedder neutral hilsen. Hvis man kommer ind i en butik og personalet spørger "kan jeg hjælpe med noget?", så svarer de fleste "nej". De fleste salgskurser vil fortælle dig at det er et dårligt udgangspunkt for et salg. Derfor lærer mange i detailhandlen at bruge neutrale hilsner — fx bare "hej" — der ikke inviterer til et ja/nej-svar. Undersøgelser viser at butikker kan øge salget markant ved blot at skifte hilsen.

En opgave i vores app kunne lyde: "Find på tre forskellige neutrale hilsner og brug dem på kunder i dag. Del dine erfaringer med kolleger i feltet herunder." En anden: "Foreslå et tørklæde til alle der prøver en jakke."

I starten havde vi meget fokus på points. Senere flyttede vi fokus til det sociale, hvor medarbejderne samarbejdede via app'en. Det skift skyldtes at vi blev klogere — og at vi kunne se at PBL-fokus havde en negativ effekt på nogle deltageres engagement.

Især én anekdote fra brugerfeedbacken fortæller hvad der gik galt. Vi havde lige afviklet et program for en kæde af butikker. En ældre medarbejder — en af butikkens mest erfarne sælgere — havde lavet vores opgaver, og havde i øvrigt fokuseret på at passe sit arbejde. Da hun efter en uge kiggede på highscore-listen og så at en ung, nyansat lå højere end hende, blev hun dybt skuffet. Hun havde fokuseret på at sælge. Den unge nye havde fokuseret på opgaverne.

I vores forsøg på at motivere medarbejderne endte vi altså med at belønne dem der fokuserede på opgaverne, og skuffe dem der fokuserede på at gøre deres arbejde. Det er præcis den slags utilsigtede konsekvenser PBL kan udløse.

Hvad siger forskningen? Virker gamification?

Når gamification bruges så meget som det gør, ville man tro at effekten var solidt underbygget af videnskabelig forskning. Det er den ikke.

Googler man "does gamification work", finder man hurtigt to centrale review-artikler:

• Hamari, Koivisto & Sarsa (2014): Does Gamification Work? — A Literature Review of Empirical Studies on Gamification
• Looyestyn et al. (2017): Does gamification increase engagement with online programs? A systematic review

Man finder også en hel del blogartikler — mange skrevet af folk der lever af at sælge gamification. De kan godt have ret alligevel, men her er det rimeligt at være skeptisk og tillægge de videnskabelige artikler mere vægt.

Den korte konklusion: nej, gamification er ikke solidt underbygget af videnskabelig forskning.

Det lidt længere svar er at der findes studier af effekten, men de er af meget varierende kvalitet:

• Nogle studier rapporterer både positive og negative effekter
• Forsøgene kritiseres for at være korte, hvilket gør det svært at udelukke at effekten skyldes nyhedsværdi
• Forskellige forsøg bruger forskellige definitioner af "gamification", så de er svære at sammenligne
• De samme elementer der opleves som motiverende af nogle, opleves som demotiverende af andre

Effekten afhænger fuldstændig af hvordan elementerne er implementeret og i hvilken kontekst.

Har gamification en effekt? Ja — men hvilken?

Svaret er entydigt ja. Men det er uklart hvad effekten er.

De studier der er mest positive over for effekten af gamification anvender ofte en bredere definition end PBL — de inkluderer sociale elementer, meningsfulde valg og narrativ. Men det er stadig den simple PBL-version der hyppigst udbydes og efterspørges på markedet.

Review-artiklerne konkluderer at gamification ser ud til at have positiv effekt på den korte bane — særligt ved engangsforløb. Men effekten falder over tid, og resultaterne bliver mere blandede i de studier der følger gamification over længere perioder.

Er det ikke ligegyldigt at videnskaben er uklar?

Jo, hvis det var harmløst og gratis at anvende gamification. Men det er det ikke. Måske øger det engagement, måske skader det. Hvis det er virkningsløst, er det i bedste fald spild af ressourcer der kunne være brugt på at lave bedre indhold. I værste fald skader det læringen og demotiverer dem der i forvejen var motiverede.

Derfor bør man tænke sig om en ekstra gang inden man blindt følger flokken ind i gamification-land.

Samarbejde slår konkurrence

En af de mest dokumenterede pointer om sociale spilelementer fortjener sin egen plads. Bing Gordon — tidligere bestyrelsesmedlem hos Zynga (Farmville-virksomheden) — er stærk tilhænger af sociale elementer baseret på samarbejde. Han har sagt at "collaboration beats competition three to one". Samarbejde skaber altså betydeligt mere engagement end konkurrence. Zynga har omkring 21 millioner daglige brugere, så de har data nok til at vide hvad de taler om.

Det betyder ikke at konkurrence aldrig fungerer. Men det skal typisk pakkes ind i samarbejde for at virke godt. Et eksempel: konkurrence mellem individer fungerer ofte dårligt i en læringssammenhæng (det var præcis problemet i detail-anekdoten ovenfor). Konkurrence mellem grupper, hvor medlemmerne i hver gruppe samarbejder, fungerer langt bedre. Det sociale samarbejde inden i gruppen bliver drivkraften — konkurrencen er bare den ramme der giver det mening.

Helheden er større end summen af delene — eller mindre, hvis elementerne modarbejder hinanden.

"Obligatorisk sjov" — den klassiske faldgrube

Der findes et meget sigende begreb der beskriver kiksede implementeringer af gamification: obligatorisk sjov.

Det lyder ikke ret sjovt, vel?

Vi får ofte henvendelser fra kunder der gerne vil gøre noget kedeligt og obligatorisk indhold spændende ved at putte gamification ovenpå. Det kunne fx være en quiz om NemID/MitID som man vil "gøre sjovt" ved at pakke ind i et spil og lave en highscore-liste.

Den løsning vælges ofte fordi den er nem at sælge ind — men den er sjældent god. Hvis indholdet er kedeligt eller uden relevans for den lærende, hjælper et spil-lag ikke. Det rigtige spørgsmål er om indholdet i det hele taget skal præsenteres som det gør, eller om det kan kortes ned, gøres relevant — eller måske skæres helt fra.

Vores anbefalinger

Hvis du står med et læringsprojekt og overvejer "gamification", så er vores råd:

1. Spørg først: hvilken handling skal den lærende kunne udføre bagefter? Hvis du ikke kan svare præcist, er gamification (eller alt andet) ikke løsningen — du mangler at gøre dit hjemmearbejde først.
2. Drop PBL som hovedmotor. Points og badges må gerne være med, men kun hvis de understøtter noget andet — fx feedback om fremgang i et længere forløb. Aldrig som drivkraft alene.
3. Byg på situationer, ikke information. Spørg dig selv: kan jeg lave dette indhold som en konkret situation den lærende skal handle i? Næsten altid kan du.
4. Lad valgene have konsekvenser. Et valg uden konsekvens er en illusion af agency. Hvis den lærende vælger forkert, skal det føles forskelligt fra at vælge rigtigt.
5. Tænk i samarbejde frem for konkurrence. "Collaboration beats competition three to one." Det gælder også i læring.
6. Vær ærlig om "obligatorisk sjov". Hvis indholdet er kedeligt eller uden relevans for den lærende, hjælper et spil-lag ikke. Spørg om indholdet kan gøres meningsfuldt — eller om det skal kortes ned i stedet.
7. Tænk på langsigtet effekt, ikke første-uges-engagement. Det er let at få et engagement-spike i den første uge med en ny gamificeret platform. Det svære er om effekten er der efter tre måneder.

Konklusion

PBL-gamification er en blindgyde for de fleste læringsopgaver, og forskningen bakker det ikke op som en universalløsning. Selvbestemmelsesteorien giver gode grunde til at være varsom med ydre belønninger — og praksis viser at et velment point-system kan demotivere de bedste medarbejdere.

Men spilelementer i læring er ikke det samme som PBL. Situationsbaseret læring — hvor den lærende handler, vælger og oplever konsekvenser — er den form for gamification der faktisk virker.

Læring uden handling er svær at huske. Læring uden mening er svær at motivere. Det er det vi designer efter — og det er det forskningen, når man læser den ordentligt, peger på.

Hvis du står med et konkret læringsprojekt og er i tvivl om hvordan det skal vinkles, er du velkommen til at kontakte os.